HR-бренд,  Корп. культура.,  Корп.культура

EVP: Опыт СИБУР

Как поживает бренд работодателя у лидера нефтехима России — CИБУРа? Разбираем ключевые практики: от ценностного предложения до взаимодействия с бывшими сотрудниками.

— Расскажите про свое EVP для айтишников?

— Начну с того, что лучше не называть их «айтишниками», если не хотите получить в ответ «кадровика»

Но если серьезно, то сейчас мы готовимся обновлять EVP, т.к. текущая версия уже несколько отработана. Тем не менее, чтобы посмотреть примеры содержания и продвижения нашего EVP, зайдите на сайт sibur.digital, который очень репрезентативен.

Как только вы попадаете на главную, индивидуальный подход к аудитории виден сразу: визуально сайт не похож ни на один проект СИБУРа, т.к. в целом у нас довольно сдержанная, классическая подача. Мы рассказываем о достижениях, которых можно добиться: цифровизировать целую отрасль, сделать крутую нефтехимию получится только с нами. Это в целом отличительное конкурентное преимущество компании.

У нашего EVP для IT и digital-специалистов два основных сообщения, которые мы транслируем:

  1. Наша команда — специалисты, которых мы мотивируем писать на Хабре, посещать профильные конференции, выступать, — словом, проявлять себя публично, рассказывая об навыках, опыте, достижениях. Такой бренд личности привлекает кандидатов, которым важно работать с профессионалами и видеть на реальных примерах свое потенциальное развитие.
  2. Интересные задачи.

Что касается «общих формулировок» — в них мало ценности для этой ЦА. Marketing bullshit в духе «молодого дружного коллектива» они чувствуют на раз и не воспринимают, а основной акцент на зарплату уже не так актуален, т.к. рынок выровнялся и многие предлагают хорошие деньги.

Изучите инструменты формирования и развития корпоративной культуры и сформируйте работающую систему нематериальной мотивации на курсе КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ СТАРТ 2 НОЯБРЯ

— Используете ли вы продвижение бренда с помощью амбассадоров и если да, то в чем они задействованы? 

— У нас нет формализованного процесса работы с амбассадорами, но по каждому ключевому направлению, где требуется много кандидатов (digital, IT, молодежное производство и др.), есть список людей, которые активны в соцсетях и участвуют в профессиональных мероприятиях. Это те аудитории, через которые мы вместе с PR-отделом транслируем PR-кампанию бренда, поощряя их участие. 

— У вас за развитие бренда отвечает управляющая компания, как вы взаимодействуете с регионами? Это же нужно людей на местах обучить: какие мероприятия проводить, что делать и т.д.

— Традиционно за этот блок у нас отвечает «Отдел развития бренда работодателя, подбора и HR-коммуникаций». Это те люди, которые, в том числе, и подбором занимаются. Поэтому у нас есть тренинг по подбору для новичков

Помимо прочего он включает в себя блок про развитие бренда работодателя. То есть, новые сотрудники учатся не только использовать инструменты для привлечения и отбора, но и для развития бренда работодателя. 

Через корпоративный центр все предприятия получают единое разработанное EVP, шаблоны и другие необходимые материалы. Все нетиповое, новое, мы разрабатываем также из корпоративного центра, предприятия самостоятельно разработку не ведут, т.к. у них другие цели и нагрузки. Однако, если у них есть какой-то уникальный кейс или замечания, то они могут отправить нам запрос, который мы изучим и доработаем.

— Вы используете онбординг и оффбординг? Какая HRS у вас есть?

— Онбординг мы используем для всех сотрудников. Мне кажется, процесс адаптации — это зачастую самый недооцененный момент в корпоративной культуре. Когда компании могут очень много активничать вовне, привлекать этим людей, а уже после трудоустройства оставляют сотрудников совсем без внимания. 

Для нас в онбординге ключевая роль — это роль руководителей. Мы снабжаем их пакетами материалов, которые им позволяют адаптировать сотрудника. Кроме того, у нас дополнительно есть роль Buddy — коллеги, который помогает новичку почувствовать себя увереннее в коллективе, разобраться в неформальных вопросах, например, «вместе найти столовую» и т.п. Его могут выбрать как руководитель, так и другие сотрудники.

При обратном процессе, оффбординге, мы ограничиваемся exit-интервью, чтобы точно понимать, почему люди уходят и отрабатывать причины, помогать советом, если бывший сотрудник в этом нуждается. Хотя, конечно, в некоторых компаниях есть очень интересные новые форматы, например, «клуб выпускников».

Что касается HRS: в прошлом году мы внедрили SAP, на базе него мы сейчас доделываем личный кабинет руководителя и сотрудника, который агрегирует все HR-сервисы. 

Источник: MARHR
Автор: Анастасия Черевко
Эксперт: Валентина Черных, Руководитель практики, развитие бренда работодателя, подбор и HR коммуникации в СИБУР

(Visited 159 times, 1 visits today)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *