В последнее время все больше российских компаний вводят в штат коуча, тогда как раньше штатными были только психологи. В профессиональной среде эта тенденция вызывает неоднозначную реакцию — никто не спорит о пользе коучинга, но нужен ли организации именно свой собственный тренер?

Западный опыт

Для России наличие в компании штатного коуча — еще достаточно новая тенденция. Такая практика широко распространена на Западе, в частности в США.

При этом в идеале руководитель и представители HR-отдела организации должны владеть определенными инструментами коучинга и интегрировать их в свою практику — такой точки зрения придерживается руководитель консалтинговой компании Executive Leader Елена Бочарова. Однако полноценными коучами они выступать, конечно, не могут.

Штатный тренер все свое рабочее время целиком посвящает конкретной компании, оказывая ей всестороннюю поддержку: он может работать и с видением фирмы, и со стратегическим целеполаганием, и с персоналом. Также коуч способствует развитию потенциала всех сотрудников — и топ-менеджеров, и руководителей подразделений, и линейного персонала.

Особенности пребывания в штате

Внутренний коуч понимает, чем живет компания и с решением каких конкретно задач он может быть полезен. Пока внешний будет разбираться, в каком поле ему работать, штатный уже давно выстроит стратегию достижения поставленной перед ним цели. Однако даже те эксперты, которые выступают за включение бизнес-тренеров в штат, делают оговорку — этот вариант не из тех, что необходим всем организациям без исключения.

«Мне кажется, штатные тренеры нужны в двух случаях: либо у компании в данный момент большие проблемы с человеческим ресурсом, либо у нее такие большие планы, что необходимо тщательно планировать каждый следующий шаг и подготовить персонал к подобному росту», — говорит директор Стокгольмского бюро развития бизнеса по России Елена Филянова. У штатных экспертов больше возможности оценить ситуацию, изучить людей, наблюдать за изменениями и своевременно вносить коррективы.

Также, по мнению эксперта, внутренний коуч будет актуален компаниям, постоянно занимающимся проектами. Поддержка тренера и его техники будут крайне ценны на каждом этапе реализации проекта: это и более полное понимание коллективом замысла проекта, и продуктивный поиск мер по его выполнению, и подведение итогов с разбором полетов. Если фирма только проектами и занимается, ей и консультации потребуются на регулярной основе, следовательно, специалиста проще нанять в штат.

Свой или чужой?

Одни эксперты считают, что только штатный коуч способен развивать сотрудников согласно общей стратегии и миссии компании, ведь он знает и о компании, и о сотрудниках все самое важное. Другие опасаются, что коллектив не будет до конца открыт со штатным коучем именно в силу этого знания и из-за страха, что информация дойдет до первых лиц. Таким сотрудникам проще общаться с внешним коучем: с ним они окажутся более искренними.

Еще вопрос — будет сам штатный коуч искренен, особенно в своих оценках топ-менеджеров? Не побоится ли потерять работу? Внешний коуч меньше зависим от конкретной фирмы, поэтому с большей вероятностью скажет генеральному директору, над чем последнему стоит поработать. Также владельцев бизнеса порой смущает, что штатный коуч может аккумулировать слишком много информации об организации — никто не знает, как он потом распорядится имеющимися данными. Более подробному сравнению внутренних и внешних бизнес-тренеров посвящена наша статья «Штатный коуч: плюсы и минусы».

Некоторые западные компании прибегают к услугам и штатного, и внештатного коучей. Во-первых, свежий взгляд на проблему не повредит, во-вторых, как уже говорилось, определенным сотрудникам проще взаимодействовать именно с «чужим» человеком. «Рабочие контакты и отношения в случае, если у компании есть и внутренний, и внешний коучи, становятся еще шире, — поясняет Елена Бочарова. — Штатный коуч хорошо знает атмосферу в коллективе, особенности отношений между сотрудниками. Но некоторым из них будет легче работать с внешним коучем — они будут более открыты и искренни».

Точка зрения персонала

Достаточно весомая категория сотрудников ходит к коучам, надеясь на карьерный рост. При этом многие думают, что вопросы карьеры поднимаются только при смене работы. Но тогда какой смысл держать штатного коуча (и ходить к нему), если рост происходит только при переходе из организации и в организацию? Однако это не совсем правильный подход, и резонов ходить к коучу, не планируя менять работодателя, достаточно много.

В крупных структурах работники, как правило, имеют шанс и на горизонтальный, и на вертикальный рост, но некоторым нужна помощь, чтобы понять, какие цели перед собой лучше ставить и как эффективнее их достигать. И здесь как раз пригодится консультация бизнес-тренера. В западных компаниях это направление носит название «карьера-сенсейшен».

Штатный коуч, который уже успел собрать о компании, ее подразделениях и работниках максимум сведений, лучше, чем сторонний, осознает, какому сотруднику в какую сторону стоит двигаться. Таким образом, штатному коучу намного проще работать с кадровым резервом и с теми, кто уже назначен на ту или иную должность или только претендует на нее.

Как найти своего коуча?

В какой бы отрасли вы не искали опытного и квалифицированного сотрудника, помимо таковых вам могут попасться их противоположности. «Качество предоставляемых услуг у коучей второй категории зачастую катастрофическое, — говорит партнер в компании ASAP Recruitment Лия Беликова. — Помните, от того, какого бизнес-тренера вы выберете, зависит, как он будет взаимодействовать с коллективом и как это взаимодействие скажется на всей компании».

Эксперты советуют: прежде чем включать коуча в штат, соберите о нем справки, выясните, работал ли он с бизнес-структурами (и если да, то с какими — крупными, средними или малыми), как давно занимается тренерством, какие дипломы у него есть, на каких проблемах и задачах специализируется. Консультант по управлению персоналом Евгения Чернышева отмечает, что штатный коуч — позитивное явление для сотрудников компании и бизнеса в целом, при условии, что это будет профессионал и психологически зрелая личность.

«Я считаю, что главное — не наличие дипломов. Коуч может не иметь профессионального психологического образования, но быть хорошим, открытым, искренним человеком, который поможет сотрудникам в их развитии и сформирует теплый психологический климат, — комментирует Евгения. — Но диплом не гарантирует профессионализма». Эксперт советует внимательнее присматриваться к коучам во время испытательного срока. Трудовой кодекс говорит, что в этот период можно поставить перед работником реальные задачи и посмотреть, как он с ними будет справляться — и с коучами это тоже работает.

Источник: Сайт http://planetahr.ru/publication/8076