Инициативы, которые расширяют права и возможности сотрудников, не всегда имеют благоприятные последствия для конкретных работников и команды в целом. К такому выводу пришли ученые из университетов Огайо и Мичигана.

Правильная реализация инициатив по расширению прав и возможностей может привести к повышению мотивации и продуктивности сотрудников, а также к увеличению творческого подхода к работе.

Однако эффективность этих инициатив на всех уровнях зависит от стиля управления человека, который разрабатывает концепцию изменений и реализует их.

Так, если руководить процессом «либерализации» будет менеджер, склонный к ответственности, это может привести к гиперконтролю — такой человек с большей вероятностью будет слишком пристально следить за сотрудниками, что может спровоцировать конфликты.

И напротив, ученые обнаружили, что руководители, которые ценят уважение (и к себе, и к другим) лучше справляются с инициативами, которые расширяют возможности сотрудников. В их стиле работы заметно меньше контроля и желания доминировать.

Хун Уи Ли, доцент кафедры менеджмента Университета штата Огайо, ведущий автор исследования: «Мы обнаружили, что лидеры, которые на самом деле заботятся о том, чтобы их уважали подчиненные, обычно реагируют на инициативы по расширению прав и возможностей, платя вперед — демонстрируя определенное поведение. Такие руководители разрешают сотрудникам ставить собственные цели и самостоятельно решать, как выполнить ту или иную задачу. Напротив, лидеры, которые склонны все контролировать, лишь увеличивают свою склонность к гиперконтролю, реализуя подобные инициативы. Они подключают микроменеджмент, когда речь идет о постановке конкретных целей для подчиненных».

Ученые также отметили, что если сотрудникам не нравится стиль руководства их менеджера, лучший способ с этим работать — это прямой разговор. «Многие руководители восприимчивы к обратной связи и хотят предоставить сотрудникам то, что им нужно для достижения успеха на работе», — говорит соавтор исследования Николас Хейс.

«Однако если это не сработает, иногда лучшим вариантом является смена руководителя внутри компании (переход в другой отдел), либо даже увольнение», — добавил Хейс.

Он также отметил, что гиперконтроль со стороны руководителей стал частью пандемийной реальности. Несмотря не то, что таких менеджеров можно понять (не все сумели спокойно перестроиться на удаленный режим), подобное поведение все равно требует изменений, так как излишний контроль приводит к конфликтам с сотрудниками.

Источник: Inc.

(Visited 27 times, 1 visits today)