Первая русскоязычная книга по геймификации в HR! Доступные инструменты по геймификации бизнес-процессов, с помощью которых можно самостоятельно создавать корпоративные гейм-проекты и вдохновлять сотрудников на трудовые подвиги.

Это книга от практика для практиков: увеличить вовлеченность, укрепить корпоративные ценности и коммуникации, уменьшить текучесть и опоздания – эти и другие задачи, решенные при помощи легкой геймификации, прошли через руки автора и нашли отражение в книге.

ОБ АВТОРЕ

Евгения ЛюбкоHR-геймификатор, предприниматель, основатель и управляющий партнер системы геймифицированного управления «Пряники».

С 2012 г. — у руля геймификации в управлении персоналом: развивает геймифицированную платформу, реализует клиентские проекты, собирает истории успехов и провалов по всему рынку России и СНГ.

Автор первого русскоязычного онлайн-курса по геймификации в HR и серии вебинаров и мастер-классов о нематериальной мотивации и применении игровых механик в HR.

Кстати, Евгения — частый гость нашей Школы. На курсе «Менеджер по внутренним коммуникациям» она читает целый урок, посвященный геймификации. Приходите!

В КНИГЕ ВЫ НАЙДЕТЕ:

• 50+ историй применения легкой геймификации в российских и зарубежных компаниях;
• Правила использования основных механик, формулы, таблицы, шаблоны для подготовки сценариев;
• Авторский инструмент планирования гейм-проекта – Gamification canvas;
• Правила вовлечения с примерами контент-планов;
• Подробный анализ 12-ти граблей геймификации;
• 7 готовых сценариев гейм-проектов.

ЦИТАТЫ ИЗ КНИГИ

1.

Чем меньше команда, тем в большей степени ее мотивация и вовлеченность, а вовлеченность в игру – особенно! – держатся на харизме и энтузиазме лидера.

Т.е. если в компании в 100 человек в игру не вовлечен генеральный директор, это будет заметно, но не критично. В компании с 1000 человек сотрудники могут это даже не заметить, а вот в команде из 20 человек все друг у друга на виду, и если шеф не является зачинщиком проекта по геймификации или хотя бы не поддерживает затею HR-а со всем возможным энтузиазмом, сотрудники не вовлекутся, как ни старайся.

2.

В долгосрочной перспективе, накапливая бейджи, мы формируем карту таланта, карту достижений наших сотрудников, чтобы в дальнейшем обращаться к ней для поиска внутренних кандидатов на открытые вакансии, экспертов для новых проектов и пр.

Но не все корпоративные бейджи обязательно должны нести в себе глубокий смысл и значимые серьезные достижения. Потому что, помимо формирования карты таланта и признания этих талантов, они могут выполнять также и вспомогательную функцию – функцию пропаганды.

3.

В просчете эффекта мы будем отвечать не на вопрос «На сколько геймифицированный проект поднимет наши продажи» (ибо ответ на этот вопрос обычно дается методом тыка в диапазоне 5-50%), а на вопрос «На сколько нам надо поднять продажи, чтобы инвестиции в проект окупились и принесли дивиденды». Ответ на этот вопрос позволит определить минимальную границу эффективности, ради которой вообще стоит или не стоит ввязываться в геймификацию, и часто показывает, что небольшим компаниям ввязываться в нее не стоит – не окупится.

Приобрести книгу можно на сайте Лабиринта.