1. Ваша компания уникальна – расскажите о ней
У каждой компании есть своя культура, принципы, ценности, особенности и определенная структура, которая действительно уникальна и отличается от других игроков рынка, пусть даже работающих в одной сфере. Делясь с кандидатами видением, ценностями, принципами и традициями компании, разговаривая о том, что принято, а что нет до его первого рабочего дня, вы можете ему дать хороший старт и облегчить адаптацию.

Потенциальный сотрудник начнет втягиваться в корпоративную культуру и уже на этом этапе будет ощущать принадлежность компании и знать, чего ожидать.

Как вариант – создать hr-портал для кандидатов, которые уже на этапе подачи резюме могут познакомиться с компанией, сотрудниками, принципами работы и возможностями развития карьеры. Порекомендуйте кандидату посмотреть видео-интервью с руководителями, где они делятся своим видением работы, рассказывают, на что делают упор, что для них важно, и чего они ждут от своей команды. А также видео с линейными специалистами, которые рассказывают про свою работу «из первых уст» – с какими задачами они сталкиваются каждый день, что им особенно нравится в их работе, и какие сложности бывают». Вышлите кандидатам максимум информации о компании – прежде всего корпоративные правила.

2. Создайте в социальной сети страничку с новостями компании, фото, видео.
Покажите будущим сотрудникам, как вы проводите время, какие места вы занимаете в рейтингах, какие статьи пишут ваши сотрудники, и где выступают. Делитесь достижениями ваших коллег – все хотят работать с профессионалами, с успешными и близкими по духу людьми – покажите, что вы именно те, с кем хотят работать.

3. Добавьте нового сотрудника в друзья.
Попросите будущего руководителя и коллег, с кем он будет работать, также добавить его в друзья в социальной сети. Кандидатам важно с какими людьми ему придется работать. Дайте ему возможность познакомиться не только с компанией, но и с будущими коллегами, найти общие интересы и точки соприкосновения, ведь социальные сети дают очень много дополнительной информации о тех людях, с которыми новый человек будет проводить большую часть своего времени в течение дня. Мы часто не говорим о личности руководителя и коллег на интервью, но эта информация также является важным фактором в принятии решения.

4. Используйте много каналов коммуникации, на которые отправьте ссылки.
Даже после подписания оффера, кандидат активно интересуется будущим местом работы и ищет дополнительную информацию о ней. Будьте проактивными и помогите найти «правильную» информацию. Обязательно отправьте ссылку на ваш блог с акцентом на полезные и релевантные записи. Если у компании есть Slideshare – пусть новый сотрудник изучит презентации, которые вы выкладываете: про формат работы с клиентами или новинки в вашей сфере работы. Расскажите о готовящейся конференции: поделитесь видео с выступлениями спикеров, которые выступали на прошлой конференции.

Не сформированы digital-каналы? Тогда приглашаем на курс «DIGITAL коммуникации для HR и Внутрикома«. Практикующие эксперты научат всем необходимым инструментам для работы с digital пространством!

5. Работайте на опережение – покажите разницу между старой и новой работой.
Работа рекрутера также заключается в том, чтобы проинформировать кандидата обо всех новых возможностях. И особенно подробно о тех, которые станут для него ключевыми в принятии решения о смене места работы, собрать для него полную информацию, установить открытые отношения сотрудничества и помочь принять решение. Задавайте как можно больше вопросов про возможности в компании: все ли он использовал и, если нет, то почему. При каких условиях ему было бы интересно остаться в текущей компании. Поймите, может ли компания удовлетворить это в полной мере. А если нет, то чего все-равно будет не хватать этому офферу.

6. Узнайте лучше у кандидата все пожелания по рабочему месту.
После собеседования мы постоянно звоним сотруднику и каждый раз подтверждаем, говоря ему: «Мы вас ждем, готовим для вас рабочее место. Если у вас есть пожелания по оборудованию, вы можете их озвучить, и мы постараемся их удовлетворить». Для разработчиков это актуально. Тем более, если планируется большая разработка. Познакомьте кандидата с его рабочим местом.

7. Познакомьте кандидата с руководителем отдела.
Некоторые наши руководители выводят свои команды посидеть в кафе, чтобы пообщаться в неформальной обстановке – они таким образом устраивают обсуждение интересующих кандидатов вопросов. Пригласите кандидата на экскурсию в компанию, чтобы он сразу посмотрел, какая атмосфера там царит, какие правила, какой стиль общения принят в этой компании и у этого конкретного руководителя.

8. Проведите обучение кандидата.
Для определённых позиций, чаще всего международных, связанных с коммерческой деятельностью или в сфере управления проектами, если человек еще не вышел на работу, ему высылаются продуктовые электронные курсы, которые он обязан пройти. Он с помощью системы дистанционного обучения проходит и впитывает базовые начальные знания, чтобы, уже начав работать, для него не было сюрпризов. У нас в компании разработаны курсы по основам продукта. У некоторых IT-компаний есть углубленные курсы по продуктам, если это технический человек. Все ключевые сотрудники компании BPC Banking Technologies еще на стадии кандидатов проходят очный недельный тренинг в учебном центре: они узнают про особенности продукта и знакомятся с коллегами и начальством.

9. Создайте внутреннюю Википедию – энциклопедию компании.
Документ Нового сотрудника создала компания BPC Banking Technologies.
В Документе Нового сотрудника есть «Инструкция по выживанию в офисе» и другие полезные сведения. Все руководители создали свои разделы – там содержится вся полезная информация для новичков: где находится парковка, корпоративная столовая и так далее.

10. Выстройте связи с теми людьми, кто знает вашего кандидата.
Сотрудник приходит по рекомендациям, либо есть люди, с кем он работал в нашей компании. Если это серьёзная позиция, мы заинтересованы, чтобы человек пришел именно к нам.

Мы обращались к тем людям, которые его знают, либо сотрудничают с нашей компанией, чтобы они рассказали еще раз о его преимуществах и акцентировали внимание на психологические моменты – страхи, тревоги, которые могут быть у кандидата. Тогда компания сможет заранее их снять, ведь смена работы – это всегда стресс.

Не сформированы digital-каналы? Тогда приглашаем на курс «DIGITAL коммуникации для HR и Внутрикома«. Практикующие эксперты научат всем необходимым инструментам для работы с digital пространством!

Ошибки пребординга:

1.Избегайте двойных посылов.

Например, по правилам вашей компании, все документы сухие. В том числе и та информация, которую вы даете на пребординге кандидату. Кандидат подразумевает, что вы – открытая компания, где есть неформальный стиль, где нет дресс-кода. И тут вы высылаете ему абсолютно сухой документ – тем самым у него возникает диссонанс между тем, что он увидел на собеседовании и тем, что вы дали ему на руки.

Для молодых сотрудников будет эффективно использовать визуальные ряды, схематично излагать информацию, прикладывать рисунки и фото, причем, реальные». Дайте им какую-то игру, интерактив. То есть он должен почитать, посмотреть, пощупать, если это печатный материал.

2.Не делайте ставку только на дистанционное общение.

Лучше объяснять правила человеку, нежели давать ему читать инструкцию, которая может его неприятно удивить. Лучше объяснить все словами, лично, когда вы делаете ему оффер. Во-первых, вы передаете интонацию. Во-вторых, тут же чувствуете настроение кандидата и готовы ответить на все вопросы относительно неформальных правил.

Подготовлено по материалам: Яны Легкой, директор по персоналу компании BPC Banking Technologies

Источник: alfabank.ru