Спросите бумеров или миллениалов, что они думают о представителях поколения Z, и их мнение будет далеко не лестным: чрезмерно чувствительные, отстраненные, зависимые от технологий. А еще, уж слишком часто они меняют работу! Наверное, ветреные какие-то.. Хотя, мы не будем списывать всё на стереотипное представление о зумерах, и постараемся понять: действительно ли они так легко прощаются с работой, и если да, то почему?

В постпандемийном ландшафте в России молодые люди стали заметно чаще увольняться, а работодателям все труднее привлекать и удерживать молодых специалистов. Обостряет проблему то, что в 1990-х и 2000-х годах в России был демографический кризис, а потому миллениалов и зумеров на рынке немного, и среди компаний идет сильная конкуренция за удержание талантов.

Поворот на 180 градусов

Пандемия стала первым серьезным кризисом в карьере только вышедших на рынок труда молодых специалистов. В кризисные периоды компании урезали зарплаты, нагрузка на сотрудников вырастала, а при переходе на удаленку, когда процессы еще не были отлажены и руководители не знали, как выстраивать коммуникацию с сотрудниками, в коллективах росла напряженность. Многие зумеры оказались не готовы к таким стрессовым условиям труда, и поэтому увольнялись. Но сегодня смело можно сказать, что пандемия только подсветила тот процесс, который продолжался последние несколько лет.

Почему зумерам не сидится на одном месте?

Причины, по которым увольняются молодые сотрудники сегодня, значительно отличаются от тех, что были раньше. Если прежде среди причин мы бы выделили низкую зарплату, отсутствие карьерного роста, то теперь картинка немного другая.

Во-первых, зумеры довольно быстро уходят, если считают свою работу скучной. Во-вторых, когда не понимают, чем вообще занимается их компания. В-третьих — когда чувствуют, что находятся в токсичном коллективе.

Для них также крайне важен баланс между работой и личной жизнью и забота о ментальном здоровье. Молодые люди не слишком охотно задерживаются в компаниях, где есть частые переработки, не соблюдается Work-life balance, поскольку они слишком ценят свой психологический комфорт, чтобы оставаться на нелюбимой работе.

Исследование Hays за 2021 год показало, что 82% зумеров и 78% миллениалов сталкивались с выгоранием у себя, своих друзей и коллег. В результате выгорания работу меняли 44% опрошенных миллениалов и 38% зумеров. А подавляющее большинство представителей поколения Z (92%) и миллениалов (88%) отметили, что соблюдение баланса мотивирует их и помогает достичь карьерных успехов.

Узнать больше о мотивации сотрудников можно на курсе «Менеджер по внутренним коммуникациям» Школы ВК. Присоединяйтесь!

Сколько зумеры готовы работать?

В ходе проведенного в 2022 года аналитиками Ripplematch опроса почти 5 000 кандидатов, начинающих карьеру, выяснилось, что большинство представителей поколения Z (60%) планируют остаться в одной компании как минимум на 2,5 года, а около половины кандидатов намерены работать на своем рабочем месте 3,5 года и более.

И хотя срок пребывания на работе представителей поколения X в среднем составляет 5,2 года, а бэби-бумеров — 8,4 года, есть также данные, которые показывают, что миллениалы и представители поколения Z в возрасте 18-24 лет меняли работу реже, чем представители предыдущих поколений.

Как же привлечь и удержать молодежь?

Как бы кто не относился к зумерам, а уже к 2025 году они составят 30% от рабочей силы на рынке труда, так что никуда от них не деться. Молодые специалисты — будущее вашей компании, так что эйджизм в сторону, давайте лучше посмотрим на то, что реально важно для Gen Z.

В ходе изучения основ мотивации новичков на рынке труда, эксперты Высшей школы экономики выделили семь типов ценностей зумеров, которые играют ключевую роль для их удержания:

  • Полезность — обоснование важности работы её общественной пользой.
  • Саморазвитие — желание проявлять инициативу на работе и создавать новый продукт.
  • Материальное продвижение — значимы приличный заработок и карьера.
  • Надежность — ценность стабильности работы.
  • Общение — благоприятная обстановка в коллективе.
  • Мобильность — командировки, стажировки за границей.
  • Гибкость — возможность гибкого графика.

Вот на эти столпы и важно опираться работодателям.

Отдельно остановимся на гибкости. По-настоящему серьезными преимуществами для бизнеса, который хочет удерживать ценные молодые кадры, стали удаленка или гибридный режим. И дело не только в том, что зумерам тяжело покинуть свой уютный дом. Многие из них еще учатся в университетах, или уделяют внимание интересным курсам и программам обучения. Поэтому чтобы привлечь и удержать Gen Z делайте акцент на возможность получать образование параллельно с работой.

Зумеры сильнее других поколений нацелены на наращивание собственных компетенций, а саморазвитие, как и создание комфортных условий для жизни, — одна из ключевых целей жизни для типичного представителя поколения Z. Компании могут использовать эту особенность и предлагать возможности для развития (доступ к программам повышения квалификации, платным курсам) и также рассматривать варианты наставничества со стороны более опытных коллег.

Говорите с ними

Хотя и принято считать, что зумеры с трудом переносят критику в свой адрес, данные исследований показывают, что конструктивная обратная связь для них важнее похвалы. В частности, на это указывают данные опроса молодых сотрудников, которое проводили ЛАНИТ совместно с экономическим факультетом МГУ и Институтом национальных проектов. Эксперты выяснили, что содержательная обратная связь от коллег или руководителя оказалась более значимым мотиватором на работе, чем признание (в том числе публичное). Скорее всего, ключевая причина этого кроется в высокой ценности саморазвития и самореализации в рабочей/учебной деятельности, где само содержание обратной связи гораздо важнее уровня ее комплиментарности.

(Visited 304 times, 2 visits today)