Предаставляем вашему вниманию краткое описание проектов, ставших лауреатами Премии в 2010 году.

На соискание премии в 5 номинациях было выдвинуто 25 проектов. Премия InterComm с самого начала взяла высокую планку, и определить победителей членам жюри было весьма не просто. Во главу угла ставились не инструменты коммуникаций, которые использовали конкурсанты, а цели, которые им удалось достичь с помощью своих проектов. Теперь мы предлагаем вам познакомиться с описанием проектов

 

Номинация: Точка роста

Компания: ООО «реал,- Гипермаркет»

Проект: Программа коммуникации проекта  «Дружелюбное обслуживание»

Параметры проекта
Специализация компании — Розничный бизнес
Численность персонала компании — 4067
Регионы, в которых представлена компания  —  Москва, Санкт-Петербург, Липецк, Волгоград, Казань, Ярославль, Нижний Новгород, Саратов, Иваново, Тольятти, Тамбов и Ростов-на-Дону.
Количество сотрудников, отвечающих за внутрикорпоративные коммуникации — 2
Описание проекта
С целью повысить лояльность покупателей руководство компании приняло решение разработать программу, нацеленную на улучшение уровня клиентского сервиса в магазинах сети real. В результате был разработан и утвержден проект «Дружелюбное обслуживание покупателей», включающий комплекс стандартов обслуживания и правил общения с клиентами.
Для внедрения новых стандартов обслуживания была разработана единая программа коммуникации, в которой взаимодействовали информационная, образовательная и контролирующая составляющие.
Целью программы коммуникации стало вовлечение сотрудников всех уровней в идею об «ориентации на клиента», а также попутное обучение новым стандартам  и правилам обслуживания покупателей в интересной, запоминающейся и доступной форме .
Для начала необходимо было определить, какие коммуникационные средства были бы доступны и понятны сотрудникам всех уровней. Кроме того, мы хотели, чтобы эти средства могли бы использоваться не только для взаимодействия с внутренней аудиторией, но и распространялись на внешнюю среду, то есть информировали потребителей о нашей готовности им помочь.
Командой проекта были сформулированы 5 стандартов и 5 правил дружелюбного обслуживания форме, а в качестве носителей информации разработаны:
•    нагрудные значки для сотрудников;
•    карманные буклеты «5+5 = Стандарты и Правила дружелюбного обслуживания»;
•    большие плакаты с подробным описанием программы для размещения в административных помещениях магазинов.
После завершения подготовительной стадии проекта был разработан блок тренингов, включающий как базовый вводный курс, так специальные тренинги с учетом  специфики работы пяти основных зон магазина.
Официальным стартом для запуска программы стало информационное письмо-презентация всем сотрудникам компании от имени совета директоров real,-. В корпоративном журнале «Реальный мир», который распространяется среди сотрудников ЦО и в магазинах, был опубликован  материал, поясняющий суть нового проекта, его важность, а также необходимость вовлечения в него каждого сотрудника.
Одной из наших задач было вовлечение в процесс менеджеров в магазинах, так как именно они являются основными проводниками корпоративных идей на местах. Поэтому было принято решение поручить менеджерам магазинов проведение тренингов  по дружелюбному обслуживанию среди сотрудников своих отделов.
Также  в ходе реализации программы был найден дополнительный способ коммуникации, который, несмотря на свою простоту, имел ощутимую отдачу. Данное мероприятие получило название «Правило дня»: каждый день в «горячих зонах» торгового зала магазина, а также в местах массового сбора сотрудников (столовая, комната отдыха, раздевалка) вывешивались плакаты с одним правилом дружелюбного обслуживания.
Промежуточные итоги по ходу реализации нашего проекта освещались в корпоративном журнале, что помогло избежать «информационного вакуума» между персоналом разных магазинов.
Результаты проекта.
Проект был инициирован в 15-ти магазинах сети real,-. Анализ первых результатов  показал  соответствие проекта основным критериям его эффективности:
— увеличение положительных отзывов покупателей;
— снижение количества жалоб в «Книге отзывов и предложений»;
— увеличение количества покупателей;
— улучшение качества сервиса.

Номинация: Приоритетный выбор

Компания: Гарс Телеком

Проект:  «Талантократия»

Параметры проекта
Специализация компании —  Телекоммуникации
Численность персонала – менее 200 человек
Регионы, в которых представлена компания – Москва, Санкт-Петербург
Количество сотрудников, отвечающих за внутрикорпоративные коммуникации – 3
Описание проекта
Бизнес Гарс Телеком – телеком-сервисы для крупных российских компаний и мультинационального бизнеса с высокой долей интеллектуально-емких решений.  Конкурентное окружение – большие универсальные операторы связи с миллиардной капитализацией,  и значительно превосходящие по численности персонала. В то же время де-факто Гарс Телеком – единственный независимый участник рынка B2B телекома со штатом менее 200 человек, который обладает репутацией и стабильно развивается вместе с «монстрами рынка». 
Компания сделала упор на объединении под брендом Гарс Телеком неординарных и амбициозных личностей, стремящихся к самореализации. Это определило задачи внутрикорпоративной политики – создать такие «правила игры» внутри компании, которые бы способствовали комфортному сосуществованию людей и мотивировали бы к достижению общекорпоративных целей
Было решено сконцентрироваться на формировании механизма т.н. «управляемой свободы» — предоставить коллективу возможность самостоятельно и «в живую» сосуществовать и создавать собственную атмосферу внутри компании, вырабатывать правила, «набивать шишки» и учиться командной работе. От руководства требовалась точная настройка принципов и идеалов, а также перманентный контроль за доскональным их соблюдением. Такая философия бизнеса Гарс Телеком, в которой талант (творческий потенциал) признан ключевым фактором развития сотрудников и компании, получила название «Таланторатия».
Принципы Талантократии:
•    принцип главенства таланта.
•    принцип равной ценности.
•    принцип конкуренции талантов.
•    принцип вовлеченности.
•    принцип равных возможностей.
•    принцип заботы  о сотруднике.
•    принцип эволюционного развития.
Талантократия позволяет не придумывать искусственные элементы корпоративной культуры, которые бы были способны объединить коллектив разношерстный как лоскутное одеяло.
Формированию корпоративной культуры под эгидой философия талантократии способствовало создание платформы, объединившей внутренние и внешние информационные ресурсы, блоги и комплекс внутрикорпоративных мероприятий. Все вместе позволяет устанавливать планку, отражать статус, инициировать творческий процесс и поддерживать социальную сторону формирования корпоративной культуры. 
Инструменты реализации
1.  Сайт «Талантократия» 
2.  Интранет-ресурс «Максимальный ускоритель»
3.  «Out of office». Система корпоративных и спортивных мероприятий.
4.  Сайт Гарс Телеком.
5.  Блог Гарс Телеком.
6.  Блог Павла Горенькова.
Итоги проекта
Эксперимент по развитию творческих способностей сотрудников в интересах компании не просто удался, но и подтверждает безусловную корректность выбранной стратегии. Сотрудники воспринимают компанию как «второй дом» не на словах. Более низкие показатели «текучки кадров». Одна из самых высоких выработок на сотрудника в отрасли; самая высокая среди компаний фиксированной связи для B2B. Постоянный поток интересных резюме от специалистов (далеко не только телеком-отрасли) . На межличностном уровне компания может гордиться наличием интересной и богатой корпоративной культуры. Компания получила беспрецедентно мощный заряд и конкурентные преимущества на уровне бизнеса. Сегодня Гарс Телеком – единственный независимый участник рынка B2B телекома со штатом менее 200 человек, который более чем эффективно конкурирует с «монстрами» своего сегмента, обладает репутацией и стабильно развивается. К слову, даже в кризис компания незамедлительно среагировала адаптацией стратегии, показывала результат и во время, и по итогам «сложных времен».

Номинация: Сила притяжения

Компания: (ООО «Городской супермаркет»

Проект: Продвижение проекта «Эксперты по продажам»

Параметры проекта
Специализация компании – розничный бизнес, сеть супермаркетов премиум-класса «Азбука Вкуса»
Численность персонала компании – 3300 человек
Регионы, в которых представлена компания – Москва
Количество сотрудников, отвечающих за  внутрикорпоративные коммуникации – 4
Описание проекта
Проект «Эксперты по продажам»  —  это  система  трансляции  уникальных знаний о продукте от товаропроизводителя к покупателю через торговый персонал за счет введения  в  штатное  расписание каждого отдела  супермаркетов  должности  Эксперт  по продажам. На  данную позицию может претендовать сотрудник, работающий в отделе, имеющий высокие показатели продаж, пользующийся уважением в коллективе и стремящийся к профессиональному росту и развитию.  Заняв должность Эксперта, сотрудник становится старшим продавцом в отделе; его должностные обязанности и зона ответственности более широкие по сравнению с остальными продавцами. 
Что данный проект дает Компании?
•    Увеличение товарооборота  за счет совершенствования технологии продаж отдельных товарных групп
•    Повышение квалификации персонала  за счет прохождения Экспертами по продажам специализированных обучений,    а  также проведения ими  обучения на рабочих местах сотрудников своего отдела 
•    Снижение издержек  за счет  оптимизации системы заказов продуктов, снижения  списаний в отделе, рационального использования тары-упаковки 
•    Снижение текучести  кадров  среди торгового персонала за счет появления  новой ступеньки для карьерного роста в должности
Что данный проект дает сотрудникам?
•    Новая ступенька карьерного роста – Эксперт по продажам
•    Углубленное знание «своей» товарной группы  –  рост  собственной квалификации
•    Увеличение собственных продаж и продаж своего отдела  –  рост заработной платы
•    Членство в элитарном клубе, куда будут стремиться попасть многие (Объединение  Экспертов по продажам  «Сыры», Объединение Экспертов по продажам «Овощи-фрукты» и т. д.)
•    Еще больше удовольствия от своей работы
Для популяризации проекта «Эксперты по продажам» было принято решение ввести систему Объединений Экспертов по продажам определенной товарной группы, куда стремились бы попасть продавцы.  Были созданы Объединения Экспертов по продажам всех основных товарных групп (например, Объединение Экспертов по продажам «Овощи и фрукты», Объединение Экспертов по продажам «Кулинария» и т.п.). Эксперты регулярно встречаются друг с другом, обмениваются опытом и знаниями, подводят итоги конкурсов, совместно продумывают способы повышения продаж. Каждое Объединение  — это фактически элитарный клуб, который имеет свой девиз, символику, сувенирную продукцию и внешние знаки отличия для участников . 
Для популяризации проекта и вовлечение в него сотрудников использовались следующие инструменты:
•    Сбор проектных команд и взаимодействие с ними на этапе создания каждого Объединения
•    Обучающие мероприятия для участников Объединений:
•    Мероприятия в рамках работы каждого Объединения
•    Разработка и внедрение программы «Обучение на рабочих местах»
•    Разработка и внедрение конкурса «Мастер продаж». 
•    Общие мероприятия участников проекта «Эксперты по продажам»
•    Освещение проекта в корпоративных СМИ
Итоги проекта
Благодаря активному продвижению и внутренней PR-поддержке проекта сейчас в Компании
работает уже 102 Эксперта в 8 Объединениях. Мы прикладываем максимум усилий для продвижения проекта и вовлечения в него новых сотрудников , т.к для компании это: увеличение товарооборота (ТО); снижение «текучки» (на 1,8%); снижение издержек; Рост удовлетворенности персонала; Общественное признание  за пределами Компании (Победа в конкурсе «Московские мастера 2010»); Повышение статуса продавцов «Азбуки Вкуса» в глазах поставщиков; Улучшение взаимодействия между тремя ключевыми подразделениями Компании.

Номинация: Общий знаменатель

Компания: Общество с ограниченной ответственностью «Сибирские Сети»

Проект:  Внутрикорпоративный портал www.sibset-team.ru как единое информационное пространство.

Параметры проекта:
Специализация компании — Телекоммуникации и связь (Интернет-провайдер СФО).
Численность персонала компании — 200 человек
Регионы, в которых представлена компания — Новосибирская область, Кемеровская область, Алтайский край
Количество сотрудников, отвечающих за внутрикорпоративные коммуникации – 2
Описание проекта:
Компания «Сибирские Сети» была создана в мае 2004 года, к 2006 году компания присутствовала в Новосибирске и Новокузнецке. Территориальная разобщенность персонала привела к снижению скорости коммуникаций, сплоченности, задачи решались только через руководителей, что замедляло рабочие процессы, в компанию приходили новые сотрудники, которые долго и тяжело адаптировались. Было принято решение создать внутрикорпоративный портал www.sibset-team.ru как единое информационное пространство. 
Задачами проекта стали
1)    Обеспечить удобный доступ к рабочей информации (сотрудники, контакты, общие новости, события, база знаний)
2)    Предоставить максимум информации для быстрой  адаптации новых сотрудников, повышения мотивации  и корпоративного духа сотрудников
3)    Создать платформу для общения с руководством и коллегами, в том числе неформального общения
Инструментом реализации стал внутрикорпоративный портал, разработанный на CMS Drupal, дизайн и структура были разработаны силами компании.
Основными разделами стали:  «Новости»,  «Сотрудники компании» ( справочник сотрудников и их контактов по подразделениям), «База  знаний»,  «Общение»: форум и блоги, «Копилка идей» и «Стена плача». Помимо этого на портале были реализованы «Поляна почета», «Новые лица» и «Дни рождения».
Как водится – полдела разработать инструмент, самое главное было приучить людей пользоваться порталом, привлечь туда сотрудников и обеспечить их взаимодействие. На начальном этапе на портале была самостоятельно размещена вся информация о сотрудниках и сделан удобный поиск в справочнике. Размещена вся информация базы знаний.
Чтобы привлечь сотрудников были реализовано следующее шаги:  созданы регулярные корпоративные новости по отделам; открыта  рубрика «How to made», где рассказывалось, как реализуется тот или иной проект;  еженедельно публикуются  интервью с интересными  сотрудниками;  реализовали приятную, но высокоэффективную  мелочь – возможность сказать  «виртуальное спасибо».
Практическое использование проекта и полученный результат.
На сегодняшний день портал представляет собой внутреннюю социальную сеть компании, оснащенную возможностями ведения блогов и микроблогов, чтения и комментирования новостей, доступа к текстовым и видео-файлам общей библиотеки.  Благодаря возможностям виртуального общения адаптация сотрудника в коллективе проходит мягче: коллеги узнают о его вкусах и интересах из анкеты и статусов, а новый сотрудник получает возможность ознакомиться с внутренней жизнью компании и задать вопросы в комментариях к корпоративным новостям.
Пятничные новости стали важным элементом корпоративной жизни. Интерес сотрудников к новостям  связан с вовлеченностью сотрудников в процесс их создания.
В течение недели редактору приходит до пятидесяти сообщений с фотографиями, мнениями и наблюдениями для новостей. При этом чем больше предварительной работы по подготовке выпуска было сделано, тем более комментируемым и просматриваемым он становится.
За неожиданное угощение, починку сканнера или помощь в написании статьи не дают премий – но говорят «спасибо». Поскольку взаимопомощь является одной из основных корпоративных ценностей нашей компании, мы создали систему неформальных благодарностей, позволяющих каждому сотруднику отметить того человека, который больше всего поддерживал его в этом месяце.

Номинация: Особый взгляд

Компания: DHL Express (ЗАО «ДХЛ Интернешнл»)

Проект: Программа корпоративного волонтерства

Параметры проекта:
Специализация компании — Экспресс-доставка и логистика
Численность персонала компании — Более 2500 сотрудников
Регионы, в которых представлена компания — 24 города с собственными филиалами. Более 150 агентских офисов.
Количество сотрудников, отвечающих за внутрикорпоративные коммуникации — 2 (менеджер по внешним и внутренним коммуникациям, специалист по внутренним коммуникациям)
Описание проекта.
Предпосылки проекта.
На протяжении нескольких лет компания DHL активно сотрудничала с международным благотворительным фондом, поддерживая инициируемые им проекты финансово и принимая участие в комитете по оценке тех или иных программ.  Вовлеченность сотрудников была очень низкая, нередко они не знали, что же делает компания в рамках своей корпоративной социальной ответственности. В начале 2009 года в Группе компаний Deutsche Post DHL, произошел ребрендинг и разработана новая стратегия развития – Стратегия 2015. Одим  из нововведений стало вынесение  корпоративной социальной ответственности в один ранг с ключевыми приоритетами бизнеса. Это стало для российского подразделения DHL отправной точкой для изменения отношения сотрудников к корпоративной ответственности компании
Мы хотим, чтобы наши сотрудники были добры, отзывчивы, последовательны, принимали на себя ответственность, могли повести за собой команду. Поддерживая волонтерское движение, мы, тем самым, показываем сотрудникам, какого поведения мы от них ждем, каким должен быть истинный DHL-овец.
Первое мероприятие DHL Charity Team состоялось 26 апреля 2009 года. На конец августа 2010 года было проведено более 30 мероприятий, в которых приняли участие порядка 90 человек, около 60 из которых были задействованы более чем в одном мероприятии.
На базе DHL Charity Team в апреле 2010 года стартовал образовательный волонтерский проект «Большие перемены» или, как его еще называют, «1+167=168». В рамках данного проекта волонтеры, поделившись на 4 группы, посещают детей 1 раз в неделю и проводят с ними развивающие занятия. В проекте на сегодняшний момент участвуют 25 человек.
ФАКТОРЫ УСПЕХА
1.    Добровольное участие
2.    Экспертный совет из сотрудников
3.    Информационное сопровождение
4.    Неназойливость
5.    Участие друзей и родственников
6.    Доверие
ПРИМЕРЫ МЕРОПРИЯТИЙ
Мастер-класс по кайтингу – 12 сентября 2009
Создание и совместный запуск воздушных змеев
Образовательный проект «1+167=168»
Первое занятие прошло 4 апреля 2010 года. С тех пор было проведено 20 занятий на тему «Биология», «Природа», «Экология», «География», «Литература» и «Этикет».
КАК ВЛИЯЕТ ВОЛОНТЕСТВО НА ЕЖЕДНЕВНУЮ РАБОТУ СОТРУДНИКОВ
Дана Матюзкова, специалист отдела обслуживания клиентов
«Я стала лучше понимать своих клиентов, мне проще выходить из конфликтных ситуаций, потому что дети учат меня терпению и мудрости»
Ольга Арсланова, импортный агент
«Моя работа подразумевает постоянное общение с клиентами, что очень сильно утомляет и иногда вызывает стресс. Волонтерство учит терпению, тактичности, коммуникабельности, умению найти общий язык с кем угодно. Главное, я думаю, не надо их жалеть, надо разговаривать с ними как с равными и при этом самому быть немножко ребенком».

Познакомиться с полным описанием всех проектов, присланных на конкурс вы можете на сайте Премии InterComm 2010 в разделе — Полное описание проектов.

Внимание! Страница доступна участникам Премии и членам Сообщества внутренинх коммуникаторов (НП СРВК)

(Visited 10 times, 1 visits today)