Продолжаем публикацию материалов рассмотренных в рамках Клуба внутренних коммуникаторов в ноябре 2010. Компания ПРОМ представила интересный проект, посвященный работе с молодыми специалистами, и, отчасти, формированию внешнего HR-бренда.

Как вы помните, речь на этом заседании шла о том, что такое HR-бренд и как толковать это понятие?

Были выдвинуты три версии:

  1. HR-бренд и Корпоративная культура — это отражение одного и того же, но в свою очередь спроецированного внутрь или наружу компании. Работать с ним должны внутренние коммуникаторы транслируя во все часть корп.жизни.
  2. HR-бренд — это часть КК. Своего рода часть инструментов HR-а для повышения привлекательности своей компании. И работать с ним должны HR-ы для решения своих задач.
  3. HR-бренд — это часть общего бренда компании и подчиняется общим маркетинговым законам и правилам. Не отделим от общего бренда. И работать с ними нужно маркетологам и маркетинговыми методами

Спорили мы спорили, да так ни о чем и не договорились. А как думаете вы?

В качестве иллюстраций я привлекла четыре проекта, номинированных на премию HR-бренд в 2008 и 2009 годах.  Каждая из этих компаний по своему подходит к пониманию HR-бренда организации и в своих проектах демонстрирует различные способы работы с этим явлением.

Так компания ПРОМ представила интересный проект, посвященный работе с молодыми специалистами, и, отчасти, формированию внешнего HR-бренда. Вот  выдержки из заявки на конкурс (описания проекта)

Компания ПРОМТ. Проект «Наука и жизнь»

Проект  ориентирован на создание кадрового резерва компании ПРОМТ, специализирующейся в области разработки и внедрения систем машинного перевода. Эта отрасль IT уникальна тем, что процесс подготовки специалистов не может быть поставлен «на поток»: технологии машинного перевода развиваются благодаря синергии нескольких наук (лингвистики, математики, программирования), и большую часть профессионального опыта и компетенций специалисты в области машинного перевода могут получить именно в результате практики и обмена опытом с коллегами. В то же время важно осмыслить эту деятельность с научной точки зрения, так как без научной базы и методологии невозможно развивать технологию и выпускать продукты, конкурентоспособные на мировом рынке. Нашим проект дает возможность молодым людям, увлеченным наукой (часто – с детских лет) реализовать себя в науке и при этом обеспечить себе достойный уровень жизни. О необходимости сохранить научный потенциал России сейчас много говорят на самом высоком уровне. На примере дружного, амбициозного и успешного коллектива ПРОМТ, объединяющего сотрудников в возрасте от 18 до 65 лет, мы хотим показать, что в российской науке не «распалась связь времен», что в России всегда была, есть и будет талантливая и целеустремленная молодежь. Ей нужно только дать эту возможность, показать, что наука – это почетно, важно, востребовано, а не «работа за идею».

Цель проекта: Представить стратегию и результаты работы компании ПРОМТ по созданию кадрового резерва, поддержке талантливых молодых ученых в области лингвистики и программирования, развития их научного и карьерного потенциала. Реализация этой стратегии — наш вклад в развитие научного потенциала нашей страны: мы помогаем молодым ученым реализоваться в науке и карьере

Исходная ситуация: Для компании очень важно формирование стабильного кадрового резерва, так как специалистов по нашей тематике не готовят в ВУЗах: необходимая квалификация приобретается именно в ходе работы над нашими программами под руководством опытных специалистов-наставников. Создавая продукты мирового уровня, мы заинтересованы в высоком профессиональном уровне, мотивации и карьерном росте наших сотрудников, многие из которых начинают свою работу у нас еще в студенческую пору.

Задача проекта: Создать кадровый резерв для компании. Разработать четкую систему подбора персонала, профессионального обучения и адаптации молодых специалистов в области лингвистики и программирования, исходя из их научных интересов и специализации

Целевая аудитория:

  • Студенты профильных ВУЗов
  • Аспиранты профильных ВУЗов
  • Молодые специалисты (опыт работы менее 1 года)

Стратегия и способы решения проблем:

  • Сотрудничество с ВУЗами
  • Ярмарки вакансий
  • Выступления перед студентами
  • Проведение тренингов
  • Выступления на мероприятиях HR-сообщества

Внутренний PR

  • Создание единой коммуникационной среды с участием удаленных сотрудников и фрилансеров
  • Освещение профессиональных и научных достижений сотрудников компании в России и за рубежом
  • Тим-билдинг

Внешний PR

  • «День открытых дверей» для лингвистов и программистов (2 раза в год)
  • Проведение конференций и семинаров на базе ВУЗов
  • Поддержка участия сотрудников в научных конференциях и симпозиумах

В рамках проекта были проведены следующие мероприятия:

  1. Создание четкого описанного с точки зрения HR процесса подбора кадров
    • База резюме (SharePoint)
    • Разработаны методы тестирования и оценки.
  2. Создана программа по работе со школами
  3. Программа по работе с Вузами
  4. Программа продвижения науки в России
  5. Программа адаптации и ротации кадров
  6. Программа наставничества
  7. Программа обучения внутри компании

Предлагаю познакомиться с презентациями проекта

Описание проекта и Презентация HR-директора о корп.культуре компании

(Visited 5 times, 1 visits today)