Проводятся ли в вашей компании исследования вовлеченности персонала? Типичное исследование вовлеченности длится до трех месяцев, хотя опрос занимает всего 15-20 минут рабочего времени сотрудника. Консультанты объясняют, что исследование вовлеченности – это процесс, а не мероприятие. Основной способ исследования вовлеченности в компаниях – это анкетирование сотрудников.
К примеру, сотрудники компании Accenture сами оценивают значимость различных факторов (эта анкета в компании называется Personal Engagement List), ранжируя их по определенной шкале. В опроснике Accenture фигурируют такие факторы, как награда, признание и качество жизни. Во многих случаях анкеты рассылаются и заполняются в электронном виде.
Назвать приблизительную стоимость среднего проекта сложно.
Многие консалтинговые компании предлагают клиентам бенчмаркинг – возможность сравнить данные по компании со средними результатами по индустрии представляется благодаря статистике, собранной от других клиентов. Как отмечают Девид Маклеод и Нита Кларк (авторы исследования «Engaging for Success: enhancing performance through employee engagement»), нередко такие опросники дополняют фокус-группами, сформированными из сотрудников компании.
Другой фактор, который может повлиять на стоимость исследования, – размеры организации и ее географическая распределенность. Впрочем, некоторые провайдеры отдельно оговаривают, что если опрос проводится в электронном виде, то на стоимости проекта объем обрабатываемой информации не отразится. Однако в целом проводить комплексные опросники вовлеченности достаточно накладно. Комплексный подход к оценке вовлеченности значительно удорожает проект, поэтому в числе заказчиков исследований вовлеченности преобладают крупные компании.
Набор вопросов в любом из исследований вовлеченности зависит от целей исследования. Чтобы выявить настроения в коллективе, в Gallup, к примеру, предлагают опросник, основу которого составляют 12 «элементов отличного управления». Это ключевые вопросы, помогающие определить уровень вовлеченности сотрудника. Сотрудников просят оценить каждое из подобных утверждений: «Я знаю, чего ожидают от меня на работе», «У меня достаточно ресурсов для того, чтобы качественно выполнять работу», «У меня есть возможность заниматься тем, что получается лучше всего, каждый день», «Думаю, что к моему мнению прислушиваются на работе», «В течение последних шести месяцев со мной говорили о моих успехах на работе».
В некоторых отчетах вовлеченность оценивается в процентах или по шкале, в масштабах компании. Такие данные помогают определить, к примеру, уровни вовлеченности в различных отделениях банка, к примеру. Плюс ко всему, у любой из крупных исследовательских компаний есть возможность сравнить полученные данные со средними результатами в индустрии. Некоторые исследования открывают возможность выявить набор драйверов вовлеченности для организации при помощи анализа «проблемных зон» в компании, где показатели наиболее низкие.
Также исследования позволяют описать природу вовлеченности – для конкретной должности, команды или организации. «Измерения вовлеченности персонала далеки от научных исследований. Некоторые отчеты больше сфокусированы на необходимых условиях вовлеченности и связи с бизнес-показателями, другие описывают поведение сотрудников. Типичные вопросы могут формулироваться, например, так: «Есть ли у вас необходимые материалы и оборудование, чтобы качественно выполнять работу? » Или сотрудника могут спросить оценить утверждения типа «Я лично заинтересован в том, чтобы поддержать организацию» или «Мои беседы с линейным менеджером полезны»», – отмечают Маклеод и Кларк.
Опросы вовлеченности не похожи один на другой, их структура, направленность и метод изучения вовлеченности во многом зависят и от предпочтений заказчика, и от реальных потребностей компании. Как отмечают консультанты AXES Management, исследования вовлеченности помогают компаниям определить, инвестиции в какой из аспектов управления персоналом принесут наибольшую отдачу.
Источник — журнал «Штат»
