В условиях современной «войны за таланты», когда уже давно не компании выбирают работников, а кандидаты весьма придирчивы в выборе своего потенциального работодателя, крайне важным становится вопрос привлечения в компанию лучших сотрудников. Директора и менеджеры по персоналу вынуждены осваивать технологии маркетинга и public relations, профессионально заниматься позиционированием своей компании как работодателя на рынке труда, кропотливо создавать и продвигать на рынке свой HR-бренд. Сейчас HR-брендинг стал уже самостоятельным и полноценным направлением HR-работы . В данной статье мы хотели бы поделиться опытом создания и внедрения на рынке труда бренда компании как работодателя. Мероприятия, о которых пойдет речь, были реализованы управлением человеческих ресурсов розничной компании «Паркет-Холл» в 2005 – 2006 годах в рамках построения с нуля полноценной, функционирующей системы управления персоналом на предприятии в сжатые сроки (полтора года).
Целью проекта стало создание конкурентного преимущества компании как на рынке деревянных напольных покрытий, так и на рынке труда за счет построения комплексной системы работы с человеческим ресурсом компании на высочайшем современном уровне, внедрения передовых технологий работы с персоналом. Важно было достичь синергетического эффекта при одновременном развитии всех направлений работы с персоналом, который работал бы на достижение компанией бизнес-показателей, и одновременно создать привлекательный образ компании как работодателя.
К моменту создания в компании отдела управления человеческими ресурсами в 2005 году основными характеристиками компании как работодателя на рынке труда были:
В период 2005 – 2006 гг. компания входит в стадию бурного роста: в год открывается несколько десятков новых торговых точек в Москве и регионах РФ, в 2006 году открыто 5 новых филиалов. При этом высокие требования компания предъявляет к качеству оказываемых услуг, уровню сервиса, развитию клиенториентированности сотрудников. Все это требует внедрения современных технологий управления.
В соответствии с целями бизнеса, в этот период HR-службой компании «Паркет-Холл» были поставлены следующие задачи в области создания успешного HR-бренда:
Задача Индикаторы успешности выполнения
1) Сформировать позитивный имидж компании – работодателя на рынке труда.
2) Повысить уровень доверия сотрудников к компании.
3) Сформировать у сотрудников четкое представление об их возможностях в компании и способах их реализации.
Для реализации поставленных задач была принята трехлетняя стратегия целенаправленного, поэтапного формирования позитивного имиджа компании как работодателя как на внешнем рынке труда, так и внутри компании, подкрепленная внедрением современных технологий работы с персоналом. Основными принципами работы стали:
й;
Данная стратегия была обусловлена, с одной стороны, бурным ростом компании, открытием новых торговых точек в Москве и регионах, следовательно, потребностью в привлечении большого количества торгового персонала, готового в кратчайшие сроки обучиться работе со сложным продуктом и работать с высоким уровнем сервиса. С другой стороны, необходимо было сохранить и развить потенциал уже работавших в компании долгое время высококвалифицированных специалистов.
В 2006 году основной фокус работы управления человеческих ресурсов был направлен на прибылеобразующие подразделения и подразделения, обеспечивающие продажи. Наиболее важными факторами воздействия были привлечение, мотивация, развитие профессиональных навыков сотрудников, развитие корпоративной культуры. Были реализованы следующие мероприятия:
В области привлечения персонала.
1. Разработан медиа-план размещения публикаций о вакансиях, баннеры и модули, оформленные в фирменном стиле компании. Проведен ряд акций по распространению листовок с приглашением на работу в розничных магазинах компании и общественных местах, что позволило в кратчайшие сроки привлечь персонал и открыть 8 новых успешно функционирующих торговых точек в Москве.
2. Разработана и реализована стратегия привлечения молодых специалистов – учащихся последних курсов вузов и профильных техникумов. Проведены презентации компании в профильных учебных заведениях г. Москвы.
В области адаптации персонала.
1. Для скорейшей адаптации и обучения менеджеров по продажам на базе одного из магазинов компании было создано специальное подразделение – Школа-магазин, где вновь принятые сотрудники проходят стажировку. «В поле», под наблюдением наставников – менеджеров магазина, новые сотрудники по индивидуальному плану осваивают особенности торгового процесса компании. В 2007 году положительный опыт наставничества распространяется и на региональные филиалы компании. За 2006 год Школа-магазин выпустила 47 новых сотрудников, большинство из которых успешно работают в компании.
В области мотивации персонала.
1. Была разработана и внедрена комплексная система мотивации по ключевым показателям эффективности деятельности, основанная на целевых показателях компании, заданных Советом директоров. Целевые показатели транслировались «вниз», на подразделения, от их выполнения зависел размер премиального фонда подразделения. Далее премиальный фонд подразделения распределялся между сотрудниками по оценке индивидуального вклада. Механизм начисления и распределения премиального фонда был зафиксирован в соглашениях о показателях труда, которые заключаются между генеральным директором, руководителями и сотрудниками подразделений.
2. Для рабочих складского комплекса была разработана и внедрена комплексная система мотивации, включавшая в себя:
В области обучения и развития персонала.
1. В сентябре 2006 года в компании был открыт учебный центр. Основной задачей центра стало обучение продавцов-стажеров знаниям по продукту компании и техникам продаж, проведение тренингов продаж и других обучающих мероприятий для сотрудников и дилеров компании, проведение оценочных мероприятий для сотрудников.
2. Разработана и внедрена система обучения сотрудников компании. Разработан учебный план на 2006 – 2007 гг., внедрена система оценки эффективности обучающих мероприятий.
3. В компании организовываются регулярные обучающие и мотивационные поездки сотрудников на заводы производителей деревянных напольных покрытий – поставщиков компании (в Германии, Финляндии и других странах). В ходе поездок сотрудники изучают продукт, который производит компания-поставщик, посещают экскурсии в городе пребывания.
4. Разработана и внедрена система оценки персонала с использованием технологий ассесмент-центра
, тестирования, оценки результатов деятельности. В 2006 году оценку прошли менеджеры по продажам и директора розничных торговых точек.
В области организации труда.
1. Проведены работы по нормированию и организации труда для рабочих. Проведены исследования затрат рабочего времени, хронометражи для рабочих складского комплекса, паркетчиков. Разработаны и утверждены нормы труда. Проведен и обоснован расчет необходимой численности.
В области развития корпоративной культуры и повышения лояльности.
1. В июле 2006 года проведены первые летние Олимпийские игры группы компаний «Паркет-Холл». Двухдневное мероприятие собрало более 300 участников – сотрудников компании из Москвы и шести региональных филиалов компании. Игры включали в себя спортивные соревнования с вручением ценных призов победителям и вечерний праздничный концерт.
2. Организован и проведен ряд мероприятий по командообразованию среди руководителей и сотрудников компании.
3. Организован спортивный досуг сотрудников компании: предприятие арендует футбольное поле (зимой – зал) и волейбольную площадку.
4. Организован ряд экскурсий и праздничных мероприятий для детей сотрудников компании.
5. Организовано оповещение сотрудников путем регулярных рассылок по электронной почте о событиях, планирующихся и прошедших в компании, о мероприятиях, в которых сотрудники и их дети могут принять участие.
Основные результаты.
В соответствии с поставленными задачами в области построения системы управления персоналом в компании были достигнуты следующие результаты:
1. В области формирования позитивного имиджа компании – работодателя на рынке труда:
2. В области повышения уровня доверия сотрудников к компании:
3. В области формирования у сотрудников четкого представления об их возможностях в компании и способах их реализации:
к.
Таким образом, построение эффективной стратегии HR-брендинга возможно при выполнении следующих условий:
1. Системность проводимых мероприятий: работа с персоналом должна последовательно вестись во всех областях HR (подбор, адаптация, мотивация, обучение и развитие и т.д.), при этом применяемые технологии должны взаимодействовать и подкреплять друг друга.
2. Соблюдение принципа обратной связи и вовлечения сотрудников компании в работу по развитию человеческих ресурсов компании.
3. Поэтапность внедрения изменений: новая технология сначала опробуется на одном подразделении, корректируется по результатам обратной связи, затем тиражируется на всю компанию.
4. Согласованность внешнего имиджа компании и внутреннего его наполнения. Сами сотрудники компании являются мощным источникам формирования ее имиджа. То, как они отзываются о компании, в которой работают, во многом определяет успех или неудачу при формировании HR-бренда.
Литература
1. Альков И., Богданов М. Все идеи – в дело.//Справочник по управлению персоналом, № 6, 2006 г.
2. Денисова А. Новые горизонты HR-менджмента в экономике знаний // Управление персоналом, № 11, 2006 г.
3. Ильинская И. «Вкус» и цена бренда // Справочник по управлению персоналом, № 2, 2007 г.
4. Круглый стол «Таланты и организация: проблемы сосуществования» // Персонал-Микс, № 3-4, 2006 г.
5. Лисин С. Как вы яхту назовете… // Справочник по управлению персоналом, № 2, 2007 г.
6. Тест для босса. Что влияет на имидж компании как работодателя. // Компания, № 19 (315), 2004 г.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560с.
8. Фитц-Енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ. : [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2006. – 320 с.
Сидоркина С.В. Опыт построения бренда компании как работодателя // Управление персоналом, № 18 (172), 2007
