В 2006 году, когда я опубликовал книгу «Ваш бренд работодателя: привлечь-вовлечь-удержать», о должности специалиста по HR-бренду  практически никто и не слышал. Сегодня же такие компании, как Nike, Ernst & Young, UnitedHealth Group, Vestas Wind Systems, Starbucks, IBM, Ahold, E.ON, Deloitte Nordea, DONGEnergy,  HP,  Deutsche Bank, обзавелись специальными менеджерами, которые занимаются именно развитием бренда работодателя. Чтобы те, кто руководит развитием HR-бренда, могли успешнее выполнять разноплановые обязанности, я разработал схему «Руководство развитием HR-бренда», нацеленную на обеспечение последовательного подхода к реализации данной задачи (см.рисунок в конце статьи)

Основные функции

К основным функциям, представленным в схеме «Необходимые навыки для тех, кто руководит развитием HR-бренда», относятся:

  • Лайфстайл-менеджмент (Employee Lifecycle Management)

Лайфстайл-менеджмент  — это определение стиля жизни работников и разработка стратегий, систем и практик, отражающих изменяющиеся потребности наемных сотрудников на протяжении всего периода их работы в штате компании. Например, когда люди становятся старше,и опытнее, ключевым сотрудникам может понадобиться более гибкий график работы, чтобы у них была возможность заботиться о своих пожилых родителях. Лайфстайл-менеджмент для работодателя – относительно новое понятие, дающее прекрасную возможность HR-специалистам перенимать опыт у маркетологов, и наоборот.

  • Бренд-портфолио-менеджмент (Brand Portfolio Management)

Стратегии продвижения корпоративного и потребительского брендов обычно развивают по отдельности. Традиционно отдел маркетинга курирует развитие корпоративного и потребительского бренд-портфолио, а HR-отдел уже отвечает за бренд работодателя. Важно понимать, что у любой компании есть всего один бренд, у которого есть множество подвидов. Деление бренда на корпоративный, потребительский и HR-бренд просто помогает проверить наличие целенаправленной стратегии у каждого из данных сегментов, а также проконтролировать эффективность проводимых  мероприятий по каждому направлению.

  • Коммьюнити-менеджмент (Community Management)

Развитие современных технологий привело к ускоренному развитию социальных медиа и заимствованию их для общения с окружающим миром. У сегодняшних технологий есть возможность создать по-настоящему глобальное общество, где будут свободно циркулировать товары, услуги и знания. Задача коммьюнити-менеджмента – обеспечить коммуникацию между сотрудниками компании и конечным потребителем, путем создания двусторонней обратной связи, которая будет полезна как самой компании, так и покупателям. Таким компаниям, как Procter & Gamble и Dell удалось объединить накопленный опыт в данной области и направить его на разработку продукции и услуг, качество которых выше, чем у конкурентов, а стоимость при этом ниже, чем мы могли себе представить.

  • Чейндж-менеджмент (Change Management)

Сильный чейндж-менеджмент должен обеспечивать поддержку развития бренда работодателя в соответствии с практиками и принципами, принятыми в организации. Отсутствие у линейных руководителей четкого понимания, что подразумевается под развитием HR-бренда, превращает данную задачу в очередной проект, предпринятый только «для галочки» и не представляющий никакой реальной ценности для бизнеса.

Основные рычаги

К основным рычагам реализации функций, представленных в схеме «Необходимые навыки для тех, кто руководит развитием HR-бренда», относятся:

  • Лидерство

Сильный и увереннный в себе лидер, контролирующий работу менеджеров и выполнение поставленных задач, играет ключевую роль в успешной стратегии развития бренда работодателя. Пока идут постоянные разговоры о том, что лидерами рождаются, а не становятся, большинство работодателей может сделать вывод, что, к большому сожалению, у них таких сотрудников на данный момент просто нет. Как показывает практика, многие организации никак не пытаются решить данную проблему, в  результате чего им  становится очень проблематично найти людей, способных изменить ситуацию к лучшему. Во всех компаниях, обладающих сильным HR-брендом, таких как Google, EMC, Starbucks, Chevron и т.д., успешных лидеров всегда можно найти среди топ-менеджменета.

  • Коммуникация

Актуальная, привлекательная и оперативная коммуникация, к сожалению, очень редко встречается в организациях, где сотрудники постоянно работают в условиях стремительного, напряженного ритма. Некоторые компании, как например, HP и IBM, выстроили собственные социальные сети, чтобы таким образом обеспечить постоянное общение  и связь между своими сотрудниками. Тем самым создается среда, где информация циркулирует  открыто и свободно, а беспрепятственный обмен полезной информацией постепенно переходит в базу знаний, которая уже, в свою очередь,  способна обеспечить конкурентные преимущества компании.

  • Обучение

Основной пробел, который я встречал у менеджеров во время проводимых мною семинаров по развитию HR-бренда, состоит в их неспособности донести до топ-менеджмента и линейных руководителей, какую роль играет развитие бренда работодателя в увеличении прибыли компании. Для ликвидации этого пробела необходимо сделать так, чтобы сотрудники, отвечающие за развитие HR-бренда, начали разрабатывать и внедрять обучающие программы по технике развития бренда работодателя на всех уровнях организации.

  • Выполнение

Ваша стратегия развития HR-бренда должна давать результат и основываться на практике. Именно так вы вовлечете в работу высший менеджмент и обеспечите непрерывные инвестиции. Работа по выполнению поставленных целей и задач должна представлять собой поступательный процесс на протяжении всего развития и реализации выбранной стратегии бренда работодателя.

Несколько финальных замечаний

Успешное развитие HR-бренда требует фокусировки и внимания на всех уровнях организации, но этот процесс должен начинаться с наличия лидеров, способных эффективно воплощать в жизнь принятую стратегию.

Автор — Бретт Минчингтон, председатель, CEO «Employer Brand International», международный эксперт, стратег и корпоративный советник по развитию бренда работодателя, автор книг «Ваш бренд работодателя: привлечь-вовлечь-удержать», «Лидерство-глобальная перспектива»

Источник — http://planetahr.ru

(Visited 12 times, 1 visits today)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *