Этот вопрос становится все более мучительным для работодателей – талантливые сотрудники требуют от компаний серьезной работы над собой, но что же они вкладывают в понятие «лучший»? Ответ на этот жизненно важный вопрос помогут сформулировать результаты исследования «Лучший работодатель России 2006/2007», проведенного компанией Hewitt Associates среди сотрудников известных российских компаний. А кандидаты, посмотрев на рейтинг лучших, будут точно знать, куда отправлять резюме.

 Сегодня перед компаниями остро встал кадровый вопрос – конкуренция на рынке труда увеличивается и привлекать талантливых людей становится все сложнее. А ведь привлечь – это только начало, удержать намного сложнее. Нужно постоянно доказывать кандидатам, что ты лучший среди работодателей. А это весьма не просто и требует от компании серьезной работы над собой. Ведь менеджеры, выбирая работодателя, не ориентируются только на размер предложенного оклада и компенсационного пакета. Нет, их гораздо больше интересуют те возможности, которые им готова предоставить компания и та корпоративная культура, которая в ней выстроена. Уважение к мнению сотрудника, стремление к его развитию и обучению – вот, что в цене. Идеальная компания – та, на работу в которую ты каждое утро идешь с удовольствием, компания, которая заставляет гореть твои глаза и открывает перед тобой новые горизонты. И компаниям необходимо обратить внимание на подобные ожидания кандидатов и сделать все возможное, чтобы увеличить лояльность существующих сотрудников и собственную притягательность в глазах кандидатов. Потому что это не просто красивые и правильные слова. Результаты исследования «Лучшие работодатели» компании Hewitt Associates, проведенные в разных странах, показывают прямую зависимость большинства финансовых показателей от количества вовлеченных[i] работников. В компаниях, где общий уровень вовлеченности превышает 60%, совокупный доход акционеров в 2,5 раза больше, чем в среднем по остальным компаниям. Поиск эффективного решения, как согласовать между собой бизнес стратегию, стиль лидерства, внутренние практики и потребности сотрудников, — основа внутреннего успеха любой компании. Более того, лучшие работодатели и лучше подготовлены к изменениям.

В этом году подобное исследование было проведено и в России. В нем приняло участие 64 компании, в том числе 36 российских и 28 международных. У нас появился шанс узнать, какие вопросы наиболее актуальны для российских работодателей и сотрудников. Кто сегодня лучший на рынке и кому в первую очередь стоит отправить свое резюме?

Методология

В основе исследования «Лучшие работодатели» лежит международная методология Hewitt, которая позволяет сотрудникам и руководителям самостоятельно оценить компанию как работодателя. Основная цель исследования – определить лучших работодателей России, основываясь не на субъективной оценке сторонних наблюдателей (как, например, рекрутинговых компаний, независимых экспертов), а на мнениях самих сотрудников компаний, на изучении подходов компаний к привлечению и удержанию персонала и оценки эффективности HR процессов.

17,00 КБ

Место компании в рейтинге «Лучших работодателей» на 60% определяется мнениями сотрудников компании и их вовлеченностью в работу и на 40% — результатами так называемой «оценки согласованности». В основе последней лежит общий анализ бизнес стратегии, HR стратегии, осведомленности о мнении работников, эффективности внутренних коммуникаций и синергии систем и процессов. Исследование состоит из трех частей: 1) опроса вовлеченности работников компании, анализирующего уровень вовлеченности сотрудников в работу компании и уровень их удовлетворенности аспектами работы в компании (возможности карьерного роста, обучение и развитие, высшее руководство, линейные руководители, коллеги, управление эффективностью деятельности, подчеркивание ценности сотрудников и признание, совокупное вознаграждение, чувство удовлетворенности результатом, самостоятельность,
баланс работа/ личная жизнь, репутация компании, политики и процедуры, физические условия труда); 2) опроса группы руководителей, цель которого в выявлении слаженности действий руководства, стратегии компании, бизнес и
HR приоритетов, подходов к управлению персоналом; 3) результаты опросника по аудиту системы работы с персоналом, охватывающие такие области управления персоналом, как управление талантами, эффективность HR-практик, HR-стратегия, компенсации и льготы, управление эффективностью деятельности и т.д.
Основные тенденции

Согласно результатам исследования, средний уровень вовлеченности работников по России в 2007 г. составил 59%. Среди факторов, влияющих на работу, которые более всего соответствуют ожиданиям работников в России, необходимо выделить взаимоотношения с коллегами, репутация компании как работодателя, линейное руководство, физические условия труда. Среди факторов, влияющих на работу, которые менее всего соответствуют ожиданиям работников в России — уровень получаемых льгот, возможности карьерного роста, уровень зарплаты и подчеркивание ценности сотрудников для компании.

15,11 КБ

*Прим.: TSR (Total Shareholder Return) — совокупный доход акционеров в процентном отношении равный: сумма совокупного дохода акционеров (рост курса акций + выплаченные дивиденды)/ курс акций за предыдущий год.

Большинство менеджеров признают, что совершенно не бояться потерять работу, потому что уверены, они легко найдут новую. Это говорит о том, что на рынке по-прежнему ощущается недостаток высококвалифицированных и перспективных сотрудников. Но между тем, по уровню вовлеченности уверенные в себе профессионалы находятся на втором месте, что делает их желанной, но нелегкой добычей для работодателей.

14,52 КБ

Наиболее критическую группу среди сотрудников России представляют собой сотрудники в возрасте от 25 до 34 лет, демонстрирующие самый низкий уровень вовлеченности по сравнению с работниками других возрастных групп. Работники этой возрастной группы считают, что не получают достаточного обучения и развития в компании, они не удовлетворены своими ежедневными рабочими задачами, высказывают недовольство бизнес процессами, политиками и процедурами, существующими в компаниях, где они работают. По сравнению с данными работников других возрастных групп подобные сотрудники не чувствуют достаточного признания своей работы со стороны руководителей и своих коллег, как и не получают ожидаемого удовлетворения от результатов своей работы.
Но работодатель может и должен управлять вовлеченностью своих сотрудников. Среди факторов работы, способных оказать существенное влияние на рост вовлеченности работников в стране, необходимо выделить, в первую очередь, следующие: предоставление возможностей карьерного роста, подчеркивание ценности сотрудников для компании, расширение пакета льгот, признание работников и их вклада в деятельность компании, поощрение достижений работников, справедливый размер заработной платы.
Такие факторы, как ежедневные рабочие задачи, уровень управления эффективностью деятельности, репутация компании как работодателя и профессионализм линейных руководителей, фигурируют среди тех областей работы, которые играют большую роль для работников и удовлетворенность которыми нужно поддерживать на должном уровне, чтобы не было падения уровня вовлеченности сотрудников.

Факторы, способные оказать наибольшее влияние на рост и падение уровня вовлеченности сотрудников

8,92 КБ
Почему лучшие работодатели лучшие?

Уровень вовлеченности работников компаний — «Лучших Работодателей» составляет 75%, что на 16% выше среднего показателя уровня вовлеченности по России. Из представленного рис. 5 видно, в каких областях эти компании наиболее выгодно отличаются от остальных компаний.

9,70 КБ
Согласно анализу лидерской команды (ответы топ-менеджеров), получается, что лучших работодателей отличает высокий уровень вовлеченности в процессы управления высшего руководства компаний: данный уровень составляет 85% (на 16% выше, чем в остальных компаниях). Как считает генеральный директор компан
ии Hewitt Associates Наталия Тихомирова, наиболее явными преимуществами являются:

  • Тесная обратная связь между высшими руководителями и работниками компании.
  • Личные ценности руководителей и ценности компании совпадают.
  • Одинаковое видение краткосрочных и долгосрочных стратегических ориентиров у Лидерской команды и команды HR.

Руководители высшего звена в этих компаниях оказывают значительное влияние на эффективность работы HR-департамента. В большинстве своем (80%) они видят в специалистах по управлению персоналом стратегических партнеров, тогда как в других компаниях такое отношение к HR-департаменту характерно лишь для половины (52%) руководителей.
По мнению Тихомировой, наиболее явными отличиями в управленческих практиках лучших работодателей по сравнению с остальными компаниями являются следующие:
1) в области обучения и развития персонала:
в своем стремлении предвидеть и спрогнозировать ситуацию, лучшие работодатели ориентированы на обучение профессиональным навыкам, которые могут потребоваться работнику (а значит, и компании) в дальнейшем для его будущей роли в организации, в то время как остальные компании ориентированы при обучении сотрудников на настоящие потребности организации. Лучшие работодатели вкладывают в обучение и развитие своих сотрудников в два раза больше по сравнению с остальными компаниями.
2) в области формирования кадрового резерва:
лучшие работодатели ставят перед собой задачу выявления и удержания перспективных и талантливых сотрудников уже сегодня, в то время как остальные компании считают необходимым задуматься над этой проблемой только в течение ближайших 3-5 лет. 90% компаний лучших работодателей уделяют большее внимание политикам и процедурам формирования кадрового резерва и выявления работников с высоким потенциалом. Основным критерием выявления таких работников, помимо оценки результатов текущей деятельности непосредственным руководителем, является личный вклад работника в финансово-экономические результаты компании.

Рейтинг Лучших Работодателей России 2006/2007

10,66 КБ
 

Согласно методологии Hewitt, вовлеченность – это совокупность трех поведенческих моделей: готовности работников говорить положительно о компании; желании сотрудников продолжать работать в компании на протяжении длительного срока и стремление работников показывать исключительные результаты для успеха компании.

Александра Сычева,E-xecutive

 

(Visited 23 times, 1 visits today)